勞動契約範本怎麼寫？雇主版 13 款必載事項與 6 種條款寫法

閱讀約 8 分鐘適合：老闆、人資

公司人數慢慢變多，人資上網搜「勞動契約範本」，下載來的檔案有的看不懂、有的不知道寫了算不算數。先講結論：與其抄一份別人的範本，不如拿「13 款必載事項」核對現有契約，再把最容易出事的 6 種條款寫清楚。

法律怎麼規定：沒有一般版官方範本，但有 13 款必載事項

官方範本只有特定類型

勞動部提供的是「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」與「勞動派遣期間勞動契約範本」，另有「工作規則參考手冊」可參考條文寫法。^[1]一般全職員工的契約要自己依法補齊。

要不要簽書面

勞動基準法（下稱勞基法）與施行細則沒有規定一般勞動契約一律要書面；明文要求書面的是離職後競業禁止（施行細則第 7-1 條）。^[2]但沒有書面，爭議時很難證明約了什麼，建議一律書面。勞工視角可參考 ms851 的說明文章。

13 款必載事項對照表

勞基法施行細則第 7 條列出勞動契約「應依本法有關規定約定」的 13 款事項。^[3]

表格可左右滑動 →

款	事項	契約至少要寫	容易漏的地方
1	工作場所及應從事之工作	工作地點範圍、主要職務範圍，要和調動條款對得上	只寫「公司指定地點」
2	工作起訖時間、休息、休假、例假、休息日、請假、輪班換班	正常工時、休息、例假與休息日；輪班寫換班方式	只寫「依公司規定」
3	工資的議定、調整、計算、結算與給付日期及方法	底薪、津貼、獎金分項列明；結算日、發薪日	津貼性質不清、沒寫發薪日
4	契約的訂定、終止及退休	定期或不定期；試用期；終止與預告依法令	把試用不合格寫成「免資遣」
5	資遣費、退休金、其他津貼及獎金	依法令；其他獎金寫發放條件	獎金要不要在職才發沒寫
6	勞工負擔的膳宿費及工作用具費	有無負擔、金額、扣款方式	完全沒寫
7	安全衛生	依職業安全衛生法令與公司規定	契約完全不提
8	勞工教育及訓練	一般訓練與專業技術培訓分開寫	兩者混在一起
9	福利	列明項目或附福利辦法	只有口頭承諾
10	災害補償及一般傷病補助	依法令；公司另給的補助寫明	只寫「依法」
11	應遵守的紀律	重大事項寫入契約，細節放工作規則	規範放在哪份文件不清楚
12	獎懲	事由與程序，細節同上	懲處沒寫程序
13	其他勞資權利義務	保密、智慧財產、兼職、個資；競業與服務年限另立書面	保密範圍寫成「公司一切資訊」

右兩欄是實務整理，每款至少要有一條對得上。

契約和工作規則怎麼分工

契約管個別約定，工作規則管全公司共通規範，都不得低於勞基法；30 人以上依第 70 條要訂工作規則並報核備。契約寫「未約定事項依工作規則及勞動法令辦理」，工時、請假、獎懲兩份要對得上。寫法見 工作規則範本怎麼用？30 人公司的 12 款必備事項與核備流程。

公司實務上最常踩的 3 個雷

1. 試用不合格寫成「隨時終止、不發資遣費」。 試用期內或期滿終止，仍要有勞基法第 11 條或第 12 條的事由；依第 11 條終止，要依第 16 條預告、第 17 條給資遣費。^[4]少給資遣費，主管機關可依第 78 條第 1 項處 30 萬至 150 萬元罰鍰。
2. 常態職務簽定期契約。 有繼續性的工作應為不定期契約（勞基法第 9 條第 1 項），違反者依第 79 條第 3 項處 2 萬至 30 萬元。期滿不續約時，員工會主張是不定期契約，公司就要照資遣處理。
3. 從薪水預扣違約金或賠償。 勞基法第 26 條禁止，依第 78 條第 2 項處 9 萬至 45 萬元。違約金約得太高，法院也可以依民法第 252 條酌減。

6 種關鍵條款怎麼寫

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條款	法律界線	員工通常會怎麼主張／法院看什麼	可落地寫法
1. 試用期	長度可約定，終止仍依第 11、12、16、17 條	主張考核標準不清、評核不透明	寫長度、考核項目、評核方式；不合格者「依勞基法第 11、16、17 條辦理」
2. 定期契約	第 9 條；施行細則第 6 條界定臨時性、短期性、季節性、特定性工作	主張工作其實是常態職務。最高法院指出，是否有繼續性看實際工作內容，不受書面形式拘束[5]	只用在專案、季節性等工作並寫明性質；續約前算「前後契約超過 90 日、間斷未超過 30 日」
3. 調動	寫了「同意任何調動」，仍要符合第 10-1 條五原則	法院看調動在業務上有無必要性、合理性，以及工資等勞動條件有沒有不利變更[6]	契約寫明地點與職務範圍；調動前書面說明業務理由，工資不減，地點過遠給協助
4. 離職後競業禁止	第 9-1 條四要件缺一無效；最長 2 年；須書面	主張沒有補償、範圍太廣	只對接觸營業秘密的職位簽，寫明期間、區域、對象與補償
5. 最低服務年限	第 15-1 條，須有專業技術培訓費用或合理補償，否則無效	主張那只是一般訓練	附培訓費用明細；賠償按未服務期間比例計算
6. 違約金與賠償	第 26 條禁止預扣工資；民法第 252 條可酌減	主張被扣薪、違約金過高	寫實際損害與計算方式，不從薪水扣

試用期：考核要事前寫清楚

勞動部函釋認為，勞資雙方可依工作特性，在不違背誠信原則下約定合理的試用期。^[7]契約與評核表把考核項目、評分標準、評語分開寫，評語記具體事件與日期。年資從到職日起算；不要要求員工「自請離職」，延長試用期先取得員工書面同意。

不錄用時，三件事會讓終止無效：

1. 考核結果與終止預告同一份通知、同一天送達。 先告知不合格、過幾天才發終止函，員工中間申請勞資爭議調解，調解期間的終止違反勞資爭議處理法第 8 條。^[11]
2. 一年 10 日內的普通傷病假不能列為不適任理由（勞工請假規則第 9-1 條，115 年 1 月 1 日起）；有爭議時由公司證明不利處分與請病假無關。
3. 員工告知懷孕後才開始記缺失，風險很高。 員工只要釋明差別待遇，就由公司證明終止與懷孕無關（性別平等工作法第 11、31 條）。^[12]

離職後競業禁止與保密

四項要件缺一不可，補償不含在職薪資。一般員工不必簽，用保密條款寫清範圍即可。完整寫法看 競業禁止同意書怎麼寫才站得住？6 項必備條款與補償設計。

最低服務年限

勞基法第 15-1 條要求公司提供專業技術培訓費用，或另給合理補償。勞動部 2026 年 6 月 5 日新聞稿重申，例行性教育訓練、新進人員訓練與法定訓練的費用不能拿來約定服務年限；留任獎金或簽約金只能按未履行期間比例請求返還。^[8]因不可歸責於員工的事由提前終止，員工不負賠償責任（同條第 4 項）。

簽約流程與年度盤點

1. 到職日前或當日簽約，一式兩份。
2. 簽名頁加一句「已收受並閱讀工作規則」，附版本。
3. 勞工名卡依勞基法第 7 條保管到離職後 5 年，契約一起保存。
4. 每年盤點一次：契約版本、競業禁止名單與補償發放紀錄、試用期評核表。

想知道還有哪裡該補強，可以先做一次好雇主 9 問。

什麼時候該找律師

要調整既有員工的契約內容、試用期考核準備不通過，或要簽競業禁止與服務年限時，先請律師看過條款和評核紀錄。

判決解析：試用期考核不合格，公司怎麼贏、怎麼輸

常見問題

契約、工作規則、試用期評核表這三份文件，可以由常年顧問一起維護。每間公司情況不同，實際做法建議請律師依貴公司狀況判斷。

延伸閱讀

• 工作規則範本怎麼用：工作規則範本怎麼用？30 人公司的 12 款必備事項與核備流程
• 競業禁止條款怎麼寫：競業禁止同意書怎麼寫才站得住？6 項必備條款與補償設計

註釋

1. 勞動部「部分時間工作勞工勞動契約參考範本」：https://www.mol.gov.tw/topic/9677/27016/ ；「勞動派遣期間勞動契約範本」：https://www.mol.gov.tw/media/blpptmxx/3-1%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%B4%BE%E9%81%A3%E6%9C%9F%E9%96%93%E5%8B%9E%E5%8B%95%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%AF%84%E6%9C%AC.pdf?mediaDL=true ；「工作規則參考手冊」（115 年 1 月版）：https://www.mol.gov.tw/media/44vncxzt/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%A6%8F%E5%89%87%E5%8F%83%E8%80%83%E6%89%8B%E5%86%8A-115%E5%B9%B41%E6%9C%88%E7%89%88%E6%9C%AC.pdf?mediaDL=true ↩
2. 勞基法施行細則第 7-1 條：「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」全國法規資料庫：勞基法、施行細則。 ↩
3. 勞基法施行細則第 7 條，全國法規資料庫：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030002 ↩
4. 勞動部「試用期之約定」說明頁（勞動關係司）：https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28340/28342/28356/ 。該頁指出試用期勞工的權益與一般勞工相同，試用期滿考核不適任，雇主須依第 11 條終止並依法預告、給付資遣費。 ↩
5. 最高法院 109 年度台上字第 1156 號民事判決（109 年 6 月 30 日，廢棄發回）：「工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,109,台上,1156,20200630,1 。本判決為發回，本文只引用上述判斷標準，不引用後續更審結果。 ↩
6. 最高法院 112 年度台上字第 743 號民事判決（113 年 9 月 26 日）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C112%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C743%2C20240926%2C1 。該案銀行調動資深經理，職等、職務未變更，僅工作性質由管理職改為業務職；最高法院認為應視調職在業務上有無必要性、合理性，廢棄原判決發回，後續更審結果本文不引用。 ↩
7. （86）台勞資二字第 035588 號函（行政院勞工委員會，86 年 9 月 3 日）：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&N1=%EF%BC%8886%EF%BC%89%E5%8F%B0%E5%8B%9E%E8%B3%87%E4%BA%8C&N2=035588&now=1&lnabndn=1&recordno=1 。要旨：勞資雙方可依工作特性，在不違背契約誠信原則下約定合理試用期；試用期內或屆期時雇主欲終止契約，仍應依勞基法第 11、12、16、17 條辦理。 ↩
8. 勞動部新聞稿「勞動部提醒雇主與勞工簽署最低服務年限約定，應遵守勞動基準法第15條之1規定」（2026 年 6 月 5 日）：https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/90890/ ↩
9. 最高法院 109 年度台上字第 2722 號民事判決（109 年 12 月 24 日）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C109%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C2722%2C20201224%2C1 。歷審為橋頭地方法院 106 年度重勞訴字第 4 號、高等法院高雄分院 108 年度重勞上字第 2 號。 ↩
10. 最高法院 109 年度台上字第 3189 號民事判決（110 年 11 月 25 日）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C109%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C3189%2C20211125%2C1 。本判決為廢棄發回，不是終局認定公司違法；後續更審結果本文不引用。 ↩
11. 最高法院 110 年度台上字第 3158 號民事判決（110 年 12 月 16 日，廢棄發回）：員工接獲試用成績不及格通知後兩天申請調解，公司約兩週後才預告終止，「自屬有違勞資爭議處理法第8條之規定」。同案更審後，最高法院 113 年度台上字第 101 號民事判決（113 年 1 月 31 日，上訴駁回）維持原審：調解期間發出的終止函不合法，公司在調解不成立後再為終止才生效。勞資爭議處理法第 8 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0020007&flno=8 ↩
12. 勞工請假規則第 9-1 條（114 年 12 月 9 日增訂，115 年 1 月 1 日施行）：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030006&flno=9-1 ；性別平等工作法第 11 條、第 31 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014&flno=11 、https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014&flno=31 ↩