我是施宇宸律師，好雇的負責律師。勞資兩邊的案子我們都代理過，知道制度哪裡最容易出事。
公司人數一過 30，人資多半會下載勞動部的《工作規則參考手冊》，改個公司名就想送核備。先講結論：手冊是好起點，但不能整份照抄。它是通用版，有些制度貴公司根本沒有；2026 年的請假新制要對照、7 月起的職場霸凌新制要自己補。這篇用 12 款對照表，帶你把範本改成貴公司的版本，並講清楚核備與改版。
法律怎麼規定：滿 30 人就要訂、報核備、公開揭示
勞動基準法第 70 條規定，僱用勞工 30 人以上應訂立工作規則，報主管機關核備後公開揭示。施行細則第 37 條補上時點：滿 30 人應即訂立，30 日內報請核備；人數含分支機構。[1]
沒做的後果：依勞基法第 79 條第 3 項處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰（第 4 項可加重至 45 萬元），並依第 80 條之 1 公布事業單位名稱與負責人姓名。[2]
工作規則的效力：沒核備不當然無效
約定以工作規則為勞動條件者，對勞雇雙方都有拘束力；[3] 未核備只是雇主應否受罰的問題，已公開揭示且未違反強制規定者仍然有效（見文末判決）。[4] 反過來，核備也不會補正違法內容（勞基法第 71 條）。與契約的分工見 勞動契約範本怎麼寫？雇主版 13 款必載事項與 6 種條款寫法。
霸凌與性騷擾：10 人、30 人兩個門檻
2026 年 7 月 1 日施行的職業安全衛生法第 22 條之 1 規定：勞工 10 人以上應訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示；30 人以上應訂定防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。性別平等工作法第 13 條對性騷擾也有同樣的兩階規定。[5] 所以不必訂工作規則的公司，只要 10 人以上，仍須訂申訴管道。
2026 年請假新制：全勤與考核條款要改
勞工請假規則自 2026 年 1 月 1 日起修正：[6]
- 為親自照顧家庭成員請的事假，可以按小時請，雇主不得因此影響全勤獎金（第 7 條、第 9 條）。
- 其他普通傷病假，全勤獎金只能按請假日數比例扣（第 9 條第 2 項）。
- 一年內普通傷病假未超過 10 日，雇主不得因此為不利處分，有爭議時由雇主證明處分與請病假無關；超過 10 日，考核也不得只看請假日數（第 9-1 條）。
勞動部已在 2026 年 1 月 8 日配合修正工作規則審核要點附表與《工作規則參考手冊》。[7] 現行規則寫「請病假當月全勤取消」「病假日數列入考績扣分」的，要先改再送核備。
公司實務上最常踩的 3 個雷
- 整份照抄範本：年終保證、資遣加碼這類法定以外的承諾一旦寫進去，就成為契約內容，日後取消要走不利益變更；沿用舊版範本的全勤、病假條款，則可能直接違反請假新制，主管機關也可以通知修訂（施行細則第 37 條第 4 項）。
- 以為寫了「情節重大」就能直接解僱：法院看違規的具體事項、是否已難期待雇主用解僱以外的懲處繼續僱用、解僱與違規是否相當，不會只看規則怎麼寫。[8] 懲處不相當，解僱仍可能被判無效，還要補發薪資。
- 核備後沒公告、改版沒再送：會被罰；收受紀錄不完整，爭訟中也較難主張規則已拘束員工。
怎麼做：把範本改成貴公司的版本
12 款必備事項對照表
做法是逐款對照、刪掉沒有的制度、補上現況與新制。法定款目逐字取自勞基法第 70 條，後兩欄是好雇建議。
表格可左右滑動 →
| 勞基法第 70 條第 N 款 | 法定款目 | 寫法重點（建議） | 常見疏漏（建議留意） |
|---|---|---|---|
| 1 | 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法 | 正常工時、休息、輪班與特休計算，與實際出勤一致 | 低於法定標準而無效 |
| 2 | 工資之標準、計算方法及發放日期 | 工資項目、計算方式、發放日 | 只寫「依勞動契約」 |
| 3 | 延長工作時間 | 加班申請、核准流程與加班費或補休 | 沒寫流程，事後爭執有無核准 |
| 4 | 津貼及獎金 | 區分經常性與非經常性給與，寫發放條件；全勤獎金依請假新制 | 年終保證寫成固定給付；請病假就全扣全勤 |
| 5 | 應遵守之紀律 | 寫具體行為，例如保密、利益衝突 | 只寫「應遵守公司規定」 |
| 6 | 考勤、請假、獎懲及升遷 | 請假程序、懲處級距、調查與申辯程序 | 病假日數列入考績；只寫「情節重大者得解僱」 |
| 7 | 受僱、解僱、資遣、離職及退休 | 試用、預告與交接、退休；解僱事由對應勞基法第 11 條、第 12 條 | 未規劃第 12 條第 2 項 30 日期限內的流程 |
| 8 | 災害傷病補償及撫卹 | 依法定標準寫概要 | 寫成低於法定標準 |
| 9 | 福利措施 | 只寫確定要提供的福利與條件 | 未決定的福利先寫入 |
| 10 | 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定 | 銜接職安制度；霸凌、性騷擾章節 | 漏掉 2026 年霸凌新制 |
| 11 | 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法 | 勞資會議、申訴與意見反映（勞資會議怎麼開才算數？每 3 個月 1 次、代表選舉與紀錄 7 項必載） | 寫了勞資會議卻沒召開 |
| 12 | 其他 | 公司特有制度，以及修正、揭示與簽收方式 | 修訂後未再報核備 |
遲到扣薪的員工觀點，見勞方視角的說明。
施宇宸律師怎麼看沒有的制度不必硬寫。但工時、工資、請假、考勤、懲戒是員工最常拿來對質的幾款，值得寫細；懲戒條款寫出級距、調查與申辯程序，進到法院比較站得住腳。
核備流程五步
- 勞資會議報告或討論並留紀錄（工作規則可列入議事範圍，勞資會議實施辦法第 13 條）。
- 向主事務所所在地的勞動局報請核備，格式依各縣市官網。
- 等核備函，被要求修正就改完再送。
- 公告並印發各勞工（施行細則第 38 條）。
- 新進人員簽收「已收受並閱讀」。
法令或制度變更時要修正並再報核備（施行細則第 37 條第 3 項），建議每年檢視一次。對員工不利的修改，先走勞資會議、書面徵詢，留下必要性證據。
未滿 30 人我們也建議訂簡版，懲戒才有明文依據：工時與休假、工資、請假與考勤、紀律與獎懲、離職程序，以及霸凌與性騷擾申訴管道。
霸凌與性騷擾防治：寫進工作規則，還是另訂辦法
法條沒有要求寫進工作規則。好雇建議：工作規則寫一章概要（禁止行為、申訴管道、禁止報復、懲處原則），另訂完整辦法並引用。 辦法日後調整，通常不必連工作規則一起重送核備。
30 人以上要設申訴處理單位，成員至少 3 人；100 人以上調查霸凌申訴要組調查小組，外部專業人士不得少於二分之一（職場霸凌防治措施準則第 9 條、第 14 條）。[9] 申訴管道設計見 職場霸凌申訴管道怎麼設？窗口、公告範本與 10 個工作日收件流程。
什麼時候該找律師
要調降獎金、福利或改變計薪方式，而且已經有員工表示反對時，建議先請律師看必要性與合理性的證據夠不夠，再公告。
判決解析
判決解析
工作規則沒送核備不等於無效，但降福利要拿得出必要性與合理性
最高法院 106 年度台上字第 2745 號民事判決 全文 ↗
案件事實
飯店工會請求國定假日加班費。飯店以通告把加班費改為補休，工作規則第 20 條的修正案則未獲核備。
法院認定
工作規則未經核備，只是雇主應否受處罰的問題；已公開揭示，且未違反法令強制或禁止規定、團體協約，仍屬有效。雇主不利變更工作規則，原則上不能拘束表示反對的勞工；但具備經營必要性與合理性時，可以拘束反對者。原審以該條未核備就認定沒有實施，又沒有調查兩次調降的必要性與合理性，因此被廢棄。
結果：廢棄原判決，發回更審；更審程序其後以撤回上訴終結，未見實體判決。
施宇宸律師怎麼看這個判決
公開揭示與員工收受比核備函更影響效力。調降福利前先走勞資會議與書面徵詢，留下財務數據與替代補償，進入合理性審查才有證據。核備仍要做，別拿這個判決當不核備的理由。
常見問題
公司剛滿 30 人，工作規則什麼時候要送核備？
滿 30 人時應即訂立，30 日內報請核備，人數含分支機構。
工作規則沒核備，員工可以主張無效嗎？
未核備不當然無效，但雇主會被罰，建議同步公開揭示。
工作規則要改版，一定要員工同意嗎？
對員工有利或不影響權益的修正，不必逐一取得同意。對員工不利的修正，原則上不能拘束表示反對的員工，除非具備經營必要性與合理性。建議先走勞資會議與書面徵詢，並留下必要性的證據。
員工請病假，可以扣全勤獎金嗎？
可以按請假日數比例扣，不能一請就全扣；一年 10 日內的病假，也不能因此給考績或其他不利處分。為照顧家人請的事假，不得影響全勤。
下一步
好雇主 9 問，3 分鐘自我檢核。
開始好雇主 9 問 →同一組律師，從制度、協商到訴訟。
預約律師諮詢 →常年顧問可以協助逐款對照工作規則、安排核備與年度檢視。每間公司情況不同，實際做法建議請律師依貴公司狀況判斷。
延伸閱讀
- 勞資會議怎麼開：勞資會議怎麼開才算數？每 3 個月 1 次、代表選舉與紀錄 7 項必載
- 勞動契約範本與工作規則的分工：勞動契約範本怎麼寫？雇主版 13 款必載事項與 6 種條款寫法
- 職場霸凌申訴管道怎麼設計：職場霸凌申訴管道怎麼設？窗口、公告範本與 10 個工作日收件流程
註釋
- 勞動基準法第 70 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=70 ；勞動基準法施行細則第 37 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030002&flno=37 。 ↩
- 勞動基準法第 79 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=79 ；第 80 條之 1：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=80-1 。 ↩
- 最高法院 104 年度台上字第 129 號民事判決（104 年 1 月 22 日，上訴駁回）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C104%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C129%2C20150122 。 ↩
- 最高法院 104 年度台上字第 129 號、106 年度台上字第 2745 號民事判決，網址見註 3、註 10。 ↩
- 職業安全衛生法第 22 條之 1（114 年 12 月 19 日公布增訂，行政院 115 年 6 月 9 日院臺勞字第 1151014441 號令定自 115 年 7 月 1 日施行）：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0060001&flno=22-1 ；性別平等工作法第 13 條：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030014&flno=13 。 ↩
- 勞工請假規則第 7 條、第 9 條、第 9-1 條（勞動部 114 年 12 月 9 日勞動條 4 字第 1140149214 號令修正、增訂，115 年 1 月 1 日施行）：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030006&flno=9 ；https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030006&flno=9-1 。 ↩
- 勞動部 115 年 1 月 8 日勞動條 1 字第 1140149370 號函（修正工作規則審核要點第 9 點附表及工作規則參考手冊，配合勞工請假規則第 7、9、9-1 條）：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&N1=%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%A2%9D+1&N2=1140149370&now=1&lnabndn=1&recordno=1 。該函修正說明未提及職場霸凌防治。 ↩
- 「情節重大」的三項判斷標準見最高法院 112 年度台上字第 1277 號民事判決（113 年 4 月 29 日，廢棄發回）；法院從正當程序、事由、比例原則與最後手段性審查解僱，見最高法院 114 年度台上字第 2097 號民事判決（115 年 4 月 30 日，確認僱傭關係部分上訴駁回）。112 年度台上字第 1277 號：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C112%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C1277%2C20240429%2C1 ；114 年度台上字第 2097 號：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C114%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C2097%2C20260430%2C1 。 ↩
- 職場霸凌防治措施準則（115 年 7 月 1 日施行）：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0060085 。 ↩
- 判決全文：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV%2C106%2C%E5%8F%B0%E4%B8%8A%2C2745%2C20171220%2C1 。判決引用的罰則款次為舊條文，現行罰則為勞動基準法第 79 條第 3 項。發回後，臺灣高等法院 107 年度勞上更（一）字第 1 號於 108 年 9 月 12 日撤回上訴（司法院歷審資料），本文不推論最終結果。 ↩
