我是施宇宸律師，好雇的負責律師。勞資兩邊的案子我們都代理過，知道制度哪裡最容易出事。
50 人公司的人資被老闆問：「下個月想把每月加班上限調到 54 小時，這個同意要誰給？」她只找到去年的一張簽到單。
先講結論：適用勞基法的公司，人數再少都要開勞資會議，至少每 3 個月一次。它是工時彈性安排的法定同意管道：有工會（包括總公司有工會）先找工會，沒有工會才由勞資會議同意。代表要選、程序要對、紀錄要完整，勞檢或爭議時才拿得出證據。
一、勞資會議的法律規定：誰要開、多久開、誰來同意
每家公司都要開，沒有人數下限
勞動基準法（下稱勞基法）第 83 條規定事業單位「應舉辦」勞資會議，沒有人數門檻。[1] 細節規定在《勞資會議實施辦法》（下稱辦法）：
| 勞工人數 | 代表怎麼產生 | 要注意 |
|---|---|---|
| 3 人以下 | 勞雇雙方當然是代表，不必選舉（辦法第 2 條） | 仍要舉辦 |
| 4 人以上 | 勞方代表選舉、資方代表由公司指派 | 選派完成後 15 日內，名單報當地主管機關備查（第 11 條） |
| 事業場所（分店、廠區）30 人以上 | 同上 | 該場所也要分別舉辦（第 2 條） |
雙方代表同數，每方 2 至 15 人；事業單位 100 人以上的，每方不得少於 5 人（第 3 條）。
至少每 3 個月開一次
辦法第 18 條規定至少每 3 個月舉辦一次，必要時可開臨時會議。勞動部 108 年函釋說明，公司可以自訂 3 個月（或更短）的週期，每個週期內至少開 1 次即可，各次間隔不必相同。[2]
哪些事要「經工會或勞資會議同意」
下列工時安排，條文都寫「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」：
- 2 週、8 週變形工時（第 30 條第 2、3 項）與 4 週變形工時（第 30 條之 1）
- 延長工時，以及每月加班上限由 46 小時提高到 54 小時（第 32 條第 1、2 項）
- 輪班間隔由 11 小時縮短為不少於 8 小時（第 34 條）
- 例假在 7 日週期內調整（第 36 條）
變形工時與例假調整限於指定行業；30 人以上公司實施第 32 條第 2 項但書、第 34 條、第 36 條的安排，還要報當地主管機關備查。女性夜間工作原本也在清單上，但勞基法第 49 條第 1 項已經大法官釋字第 807 號解釋宣告失效（110 年 8 月 20 日起）。[3]
3 人以下的公司，雇主徵得個別勞工同意，視為經勞資會議同意（勞動部 111 年令，限第 30、30 條之 1、32、34、36 條）。[4]
沒開會會怎樣
勞基法沒有直接處罰「沒開勞資會議」。但上述工時安排沒有合法同意就實施，就違反第 30、32、34、36 條，依第 79 條第 1 項第 1 款處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並依第 80 條之 1 公布名稱、限期改善。沒開會，同意就沒有來源。
二、公司最常踩的 3 個雷
1. 總公司有工會，分公司自己開勞資會議
同意權的順序是工會優先。勞動部 107 年函說得清楚：各廠場沒有工會、但事業單位有工會的，應經事業單位工會同意。[8] 最高行政法院 108 年度判字第 472 號判決經徵詢各庭形成同一見解，分公司勞資會議不能替代，之後的行政法院判決持續沿用。[5] 後果是罰鍰加公布名稱，累犯還會加重（見判決解析）。
2. 代表沒選、任期過了沒改選
勞方代表要選舉產生，公司指定的代表做出的同意很容易被挑戰。更常見的是公告、投票紀錄沒留，4 年任期到了沒改選；員工說「我沒投過票」時，公司拿不出文件，同意就站不穩。
3. 先實施再補開會，或用決議壓低法定標準
同意要在實施前取得；臨時補開，中間就是違規空窗。另外，勞資會議不能用決議把低於勞基法的條件變合法：曾有法院認定，決議只准補休、不讓勞工選擇領加班費，違反勞基法第 24 條而無效，不能拘束勞工。[6] 勞資會議的同意只解決程序，加班費照付，個別員工加班也仍要本人願意。
施宇宸律師怎麼看
勞資會議開得再正式，同意權人找錯了就沒有用。每次實施工時彈性安排前，請人資先回答「這件事該由誰同意」，把答案寫在議案第一行。這一步做對，紀錄才有價值。
三、怎麼做：選代表、開會、留紀錄
勞方代表怎麼選
- 沒有工會的公司自辦選舉，由全體勞工直接選舉，或依名額由各事業場所分別選舉（辦法第 5 條）
- 選舉前 10 日公告投票日期、時間、地點與方式（第 9 條）
- 年滿 15 歲的勞工有選舉與被選舉權（第 7 條）；一級業務行政主管不得當勞方代表（第 8 條）
- 單一性別勞工超過半數時，有當選名額不得少於勞方應選總額 3 分之 1 的規定（第 6 條），選舉辦法照條文寫入
- 任期 4 年；公司自辦選舉的，要在任期屆滿前 30 日選出新任代表（第 10 條、第 5 條）
代表出席會議要給公假，不得因行使職權被解僱、調職、減薪（第 12 條）。
一場會怎麼開才算數
- 通知： 會議 7 日前發開會通知，3 日前把提案分送各代表（第 20 條）
- 出席與決議： 勞資雙方代表各過半數出席；先協商，有共識就做成決議，沒有共識要出席代表 4 分之 3 以上同意。代表不能出席可提書面意見，但未出席的代表不列入出席與決議人數（第 19 條）
- 主席與費用： 主席由雙方各推一人輪流擔任（第 16 條）；費用由公司負擔（第 23 條）
開會前檢查表
表格可左右滑動 →
| # | 檢查項目 | 依據 | 性質 |
|---|---|---|---|
| 1 | 公司（多據點含總公司）有沒有企業工會？有就先走工會同意 | 勞基法第 30、32、34、36 條；勞動部 107 年函 | 法定 |
| 2 | 代表名單齊全、任期未屆滿、選派後 15 日內已報備 | 辦法第 10、11 條 | 法定 |
| 3 | 本期已排會議（每 3 個月或自訂週期內至少 1 次） | 辦法第 18 條；勞動部 108 年函 | 法定 |
| 4 | 會議 7 日前發通知、3 日前分送提案 | 辦法第 20 條 | 法定 |
| 5 | 議案寫明事項、適用對象、期間、依據條文 | 實務建議；同意可附期限（勞動部 107 年函） | 建議 |
| 6 | 雙方出席各過半數 | 辦法第 19 條 | 法定 |
| 7 | 30 人以上的工時安排另報當地主管機關備查 | 勞基法第 32 條第 3 項等 | 法定 |
| 8 | 紀錄發給出席與列席人員，決議分送有關部門（有工會者分送工會） | 辦法第 21、22 條 | 法定 |
| 9 | 通知、簽到表、提案、紀錄一併留存至少 5 年 | 法無明文，比照出勤紀錄 | 建議 |
紀錄必載 7 項與範本
依辦法第 21 條，紀錄要記載：會議屆次、時間、地點、出席與列席人員姓名、報告事項、討論事項及決議、臨時動議及決議，並由主席與記錄人員分別簽署。
討論事項可以這樣寫：
討論事項一： 延長工時同意（第 ＿ 屆第 ＿ 次）
同意權人： 本公司（含總公司）無工會，由勞資會議行使
適用對象、期間、依據條文： ＿＿＿＿
出席代表： 勞方 ＿ 人、資方 ＿ 人
決議： 協商達成共識／出席代表 4 分之 3 以上同意（擇一）
紀錄要不要送備查
辦法要求報備查的是代表名單（第 11 條），沒有規定每場紀錄都要報，各縣市作法依當地勞工局說明為準。30 人以上公司另外要報備的是「實施該工時安排」，跟發送紀錄是兩件事。
四、什麼時候該找律師
公司有多個據點、工會狀況不明，或打算實施變形工時、54 小時加班上限前，先請律師確認同意權人與議案寫法。
判決解析：分公司依勞資會議決議加班，總公司有工會，仍被罰 6 萬元
判決解析
分公司依勞資會議決議加班，總公司有工會，仍被罰 6 萬元
臺北高等行政法院 112 年度訴字第 491 號判決（112 年 10 月 5 日） 全文 ↗
案件事實
一家連鎖零售業者的總公司已成立企業工會，某分公司沒有工會，只依分公司 111 年 3 月、6 月的勞資會議決議，讓 4 名勞工延長工時。縣政府罰 6 萬元並公布名稱，業者起訴。
法院認定
總公司有企業工會、分支機構沒有廠場工會時，延長工時須經企業工會同意，不得以分支機構勞資會議替代；工會會員比例偏低，不影響工會的正當性。業者經營多年、最高行政法院也已統一見解，法院認定業者有故意。
結果：業者敗訴；上訴經最高行政法院 112 年度上字第 787 號裁定以不合法駁回，判決確定。同一業者另一分公司 112 年同類違規，因多次違規被罰 26 萬元。[7]
施宇宸律師怎麼看這個判決
有多個據點的公司，先查總公司有沒有工會，再決定走工會或勞資會議。同意權人找錯，開幾次會都補不回來，罰鍰還會隨違規次數往上加。
常見問題
公司只有 10 個人，也要開勞資會議嗎？
要，勞基法第 83 條沒有人數下限。4 人以上要選舉勞方代表；3 人以下雙方是當然代表。
總公司有工會，分公司自己開勞資會議同意加班可以嗎？
不建議。行政法院一再認定，這種情形要經總公司企業工會同意，分公司勞資會議不能替代。
勞資會議決議，員工事後說不同意怎麼辦？
雙方應依誠信原則履行決議，情事變更或窒礙難行時可提交下次會議復議（辦法第 22 條）。但決議不能低於勞基法標準。
勞資會議同意一次，是不是永久有效？
同意可以附期限；期限內成立工會的，期滿後要改找工會同意。沒附期限的視為程序完備，但事後雙方仍可再提出協商。[8]
勞資會議和工會有什麼不同？
工會是勞工自己的組織；勞資會議是勞資雙方同數代表組成的協商機制。有工會時，同意權先在工會。
每間公司情況不同，實際做法建議請律師依貴公司狀況判斷。會議年度行事曆、議案與紀錄審稿，可以放進常年顧問的日常。
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註釋
- 勞動基準法第 83 條，全國法規資料庫 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001 ；勞資會議實施辦法 https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0020008 。 ↩
- 勞動部 108 年 6 月 3 日勞動關 5 字第 1080125806 號函，https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&N1=%E5%8B%9E%E5%8B%95%E9%97%9C+5&N2=1080125806&now=1&lnabndn=1&recordno=1 ↩
- 司法院釋字第 807 號解釋（110 年 8 月 20 日）宣告勞基法第 49 條第 1 項違憲，自公布日起失效；全國法規資料庫第 49 條編註已載明。https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx?pcode=N0030001&flno=49 ↩
- 勞動部 111 年 10 月 28 日勞動條 3 字第 1110140959 號令，https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&N1=%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%A2%9D+3&N2=1110140959&now=1&lnabndn=1&recordno=1&mode=007 ↩
- 最高行政法院 108 年度判字第 472 號判決（108 年 10 月 17 日）。該案罰的是女性夜間工作（第 49 條），因釋字第 807 號解釋宣告第 49 條第 1 項違憲，業者再審後，最高行政法院 110 年度再字第 36 號判決廢棄原判決並撤銷罰鍰；但「工會優先、分公司勞資會議不能替代」的見解，其後臺北高等行政法院 112 年度訴字第 491 號、高雄高等行政法院 114 年度高上字第 11 號判決仍明白援用。 ↩
- 臺灣臺南地方法院 114 年度勞簡上字第 12 號民事判決（115 年 8 月 19 日，判決書載不得上訴），https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TNDV%2c114%2c%e5%8b%9e%e7%b0%a1%e4%b8%8a%2c12%2c20260819%2c2&ot=in 。雇主為公立學校附設幼兒園，屬個案認定。 ↩
- 上訴裁定：最高行政法院 112 年度上字第 787 號裁定（113 年 1 月 11 日）。26 萬元案：高雄高等行政法院 114 年度高上字第 11 號判決（114 年 12 月 29 日，判決書載不得上訴）。 ↩
- 勞動部 107 年 6 月 21 日勞動條 3 字第 1070130884 號函（說明一㈠：「如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意」；㈡：勞資會議同意得併附期限；㈢：同意後仍可隨時提出再協商），https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&N1=%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%A2%9D+3&N2=1070130884&now=1&lnabndn=1&recordno=1 ↩
