競業禁止同意書怎麼寫才站得住？6 項必備條款與補償設計

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核心工程師或業務主管要離職，你翻出那份「競業禁止同意書」，才發現是五年前入職時隨附的一頁：沒寫補償、期間寫三年、範圍只有「同業」兩個字。先講結論：真要用的時候，法院看的不是有沒有簽名，而是這份同意書有沒有照勞動基準法（下稱勞基法）第 9-1 條把要件寫完整，其中最常出事的是補償。這篇逐項說明 6 個欄位怎麼設計，以及員工通常會從哪裡挑。

法律怎麼規定：勞基法第 9-1 條 4 要件，缺一就無效

離職後競業要簽，勞基法第 9-1 條第 1 項要求同時符合：雇主有應受保護的正當營業利益、勞工的職位能接觸或使用營業秘密、競業禁止的期間區域職業範圍及就業對象未逾合理範疇、雇主對勞工因不競業所受損失有合理補償。^[1] 正當營業利益（例如客戶關係）與營業秘密是兩個要件，最高法院提醒不能混為一談，各自都要說得出來。^[2] 再記住四件事：

一、四要件缺一，約定無效，不是只縮減。 第 9-1 條第 3 項明定違反各款之一者，其約定無效。唯一的例外是期間：最長不得逾 2 年，逾 2 年者縮短為 2 年（第 4 項）。

二、要書面、寫詳細、雙方簽章各執一份。 依勞基法施行細則第 7-1 條，約定要以書面為之，詳細記載期間、區域、職業活動範圍、就業對象與補償內容，並由雇主與勞工簽章。^[3]

三、無效是雙向的。 條款無效，公司不能請求違約金；但員工也不能反過來請求公司給付補償金：法院認為條款無效就不拘束雙方，也有法院認為第 9-1 條不是員工向公司請求補償的依據。^[4] 看似對雇主有利，其實是警訊：沒寫補償不是省錢，而是同意書等於沒簽，真正想防的行為（員工自己開業、帶走客戶）反而防不住。

四、舊範本要更新。 網路上常見的「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，勞動部已於 105 年 1 月廢止，現行依據是勞基法第 9-1 條與施行細則第 7-1 至 7-3 條。^[5] 第 9-1 條 104 年 12 月施行前簽的同意書，員工在施行後才離職，最高法院認為仍依第 9-1 條判斷。^[6] 範本寫著「依勞動部參考原則」的，建議改掉。

競業禁止、保密協議、營業秘密保護差在哪

這三件事常被混在同一份文件裡，但要求不同：

• 保密義務：不用給補償，也不受勞基法第 9-1 條限制，適用全體員工。但公司自己要做到「合理保密措施」，才有營業秘密法的保護（營業秘密法第 2 條第 3 款）。^[7]
• 在職期間競業禁止：屬於員工在職時的忠誠義務，不受第 9-1 條補償要件限制。^[8]
• 離職後競業禁止：才適用第 9-1 條，條件最嚴。

能用保密義務解決的，就不要動用條件最嚴的離職後競業。

公司實務上最常踩的 3 個雷

1. 沒寫補償，或以為「在職高薪已含補償」。 第 9-1 條第 2 項明定合理補償不包括在職期間的給付。把補償寫成「在職期間提高獎金提成比例」也不行：員工離職後就領不到，等於沒有補償，最高法院維持約定無效的結論，公司在職時多付的獎金也要不回來。^[6] 後果：整份約定無效，公司請求不到違約金。
2. 全員同一份、範圍只寫「同業」「全台」。 碰不到營業秘密的職位不符合第 2 款；範圍與公司實際營業、員工原職務不對稱，會被認為逾越合理範疇。公司預先印好的條款，法院還會依民法第 247-1 條審查是否顯失公平。後果同樣是無效。
3. 違約金寫很高，卻說不出依據。 法院可依民法第 252 條酌減。有判決把依約算出的違約金（離職前月薪 36 倍加近 3 年獎金）重算後再減半；那是在職期間競業的案例，不能直接套到離職後，但可以看出法院的思路：寫得高又說不出依據，通常只是被減回來。^[9]

怎麼做：先決定要不要簽，再把 6 項寫完整

先問三個問題

1. 這個職位碰得到營業秘密或核心客戶資訊嗎？
2. 你要保護的是什麼？能不能寫成具體的產品、技術、客戶名單？
3. 付不付得起補償？

三個問題只要有一個答不出來，這個職位多半不必簽離職後競業。多數基層與行政職位，用保密義務加上在職期間的競業禁止就夠了。員工為什麼可能不願意簽，可參考勞工視角的說明：競業條款常見問題。

競業禁止同意書必備 6 項：逐項設計與員工會怎麼挑

以下是條款設計的建議寫法，不是現成可貼的整份範本；套用前請依貴司職位與營業範圍調整。

表格可左右滑動 →

項目	較穩的寫法	員工通常會怎麼挑	依據
1 對象（哪些人簽）	只限接觸營業秘密或核心客戶資訊的職位，不用全員同一份。離職時再依該員工實際接觸的範圍確認。	「我的工作碰不到機密」「公司對每個人都簽同一份」	勞基法第 9-1 條第 1 項第 1、2 款；民法第 247-1 條
2 期間	寫實際需要的月數，並連結要保護的營業秘密或技術的生命週期，不預設寫滿 2 年。逾 2 年雖然只是被縮短，但別因此寫 3 年。	「期間遠超過保護需要」	勞基法第 9-1 條第 4 項；施行細則第 7-2 條第 1 款
3 地區	與公司實際營業活動的範圍一致：業務遍及全球才寫全球，在地服務業不要寫全台。	「公司根本沒有在那個地區營業」	施行細則第 7-2 條第 2 款
4 職業活動範圍與就業對象	範圍與員工原職務相同或類似；對象寫「與公司〇〇產品或服務相同或類似、且有競爭關係者」，可列具體產品、技術、客戶類型。不寫「同業」「相關行業」。	「範圍過廣，連我完全不同的工作也不能做」	施行細則第 7-2 條第 3、4 款
5 補償金額與給付方式	寫明金額或算式，每月不低於離職時 1 個月平均工資的 50%；約定離職後一次預為給付或按月給付，建議按月，並寫明遲付的後果。在職期間的薪資、年終獎金不能算進去，也不要寫成「扣除員工新工作收入」。例：月薪 6 萬 × 50% × 24 個月＝ 72 萬（舉例）。	「在職高薪已含補償」「補償不到一半」「離職了還沒收到」	勞基法第 9-1 條第 1 項第 4 款、第 2 項；施行細則第 7-3 條
6 違約金（違反的後果）	金額要有依據，不寫誇張數字。可另設計「違反時停止給付，並追回已付補償」的機制：補償分期給、違反就停並追回，違約代價有明確算式，比單寫高額違約金好談。離職後競業與在職期間競業分條寫、分開計算。	「違約金過高」「公司損失沒有證據」	民法第 252 條

補償不寫「一定 50%」，寫「不低於」。施行細則第 7-3 條把「不低於離職時 1 個月平均工資 50%」列為綜合考量的第一項，法院還會看補償是否足以維持離職後的生活；最高法院認為這只看員工本人，不擴及家庭成員。^[2] 員工端會怎麼算補償，可以看 競業禁止補償金專文。

什麼時候簽：入職簽框架、離職補簽具體版本

建議分兩步：入職時簽框架性的保密條款與在職期間競業條款；離職後競業的期間、範圍、補償，在離職時依該員工實際接觸的資訊簽具體版本。這樣做的好處是對象與範圍較能精準，也較不容易被主張為「預先印好的定型化條款」。

限制是離職時員工有談判空間，可能不簽。所以公司要先準備好「沒簽時還有什麼保護」：保密義務，以及在職期間已落實的保密措施，例如權限管控、資料不外帶、離職交接。

如果是資遣，或解僱本身有爭議，要不要仍要求競業禁止？第 9-1 條原文沒有就資遣或違法解僱另設例外，這種情況下是否仍能要求競業禁止，法條沒有明文，建議逐案評估。

雇主自我檢查表

拿現有的同意書對照看看，勾到的項目就是優先修改的地方：

• ✓沒寫補償，或寫「在職期間薪資已含補償」、把補償算進在職獎金
• ✓補償寫成「扣除員工新工作收入或失業補助」（有法院認為顯失公平、條款無效）^[10]
• ✓期間寫 3 年、5 年
• ✓補償低於離職時月平均工資 50%，或沒寫明一次預付還是按月給付
• ✓範圍寫「同業」「全台」「全球」，與公司實際營業和員工原職務不對稱
• ✓全體員工同一份，包含碰不到營業秘密的基層職位
• ✓只在入職時簽，離職時沒有重新確認具體範圍
• ✓簽名不全，雙方沒有各執一份

什麼時候該找律師

核心人員提出離職、手上的同意書勾到上面任一項，或已經知道員工到競爭對手任職時，先請律師看過條款與證據，再決定要補簽、協商還是發函。條款缺補償時，不要急著聲請法院禁止員工任職：最高法院指出，公司明知或可得而知條款無效仍聲請，可能要賠償員工被擋下的損失。^[10]

判決解析：業務經理簽 3 年競業切結書、完全沒給補償，公司求償 300 萬被駁回

常見問題

每間公司情況不同，實際做法建議請律師依貴公司狀況判斷。好雇的常年顧問可以協助檢視員工文件制度，專案顧問可以逐份審閱、改寫競業禁止同意書，讓條款在需要用的那天站得住。

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註釋

1. 勞動基準法第 9-1 條，全國法規資料庫：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030001 ；勞動部問答（勞工離職時，雇主要求簽訂競業禁止條款，可以拒絕嗎？）：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2326/2288/82256/ ↩
2. 最高法院 111 年度台上字第 1831 號民事判決（2022-10-27，廢棄發回）：補償是否合理「僅以勞工本身為考量之對象，未擴及其家庭成員所需」；原審將第 9-1 條第 1 項第 1、2 款「各係保障雇主之正當營業利益及營業秘密，混為一談，已難謂合」。https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,111,台上,1831,20221027,1 ↩
3. 勞動基準法施行細則第 7-1 至 7-3 條，全國法規資料庫：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030002 ↩
4. 條款無效、不拘束雙方：臺灣臺中地方法院 113 年度勞簡字第 63 號判決（一審；另以補償屬附隨義務、不得獨立訴請履行為由，駁回員工的補償請求）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TCDV%2C113%2C%E5%8B%9E%E7%B0%A1%2C63%2C20240830%2C1 ；「第 9-1 條不是員工請求補償的依據」為臺灣桃園地方法院 114 年度勞訴字第 44 號判決的見解（一審，上訴後於二審調解成立）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TYDV%2C114%2C%E5%8B%9E%E8%A8%B4%2C44%2C20250819%2C2 ↩
5. 勞動部勞動法令查詢系統，參考原則廢止紀錄（104 年 10 月 5 日發布、105 年 1 月 14 日廢止）：https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDAT01.aspx?id=FL078149 ↩
6. 最高法院 113 年度台上字第 278 號民事判決（2024-04-25，上訴駁回）：103 年簽約、107 年離職，「系爭離職後競業禁止約定之是否有效，自應適用勞基法第9條之1之規定」；補償約定為在職期間「銷售獎金基數由銷售額之1％提升為2％」，離職後補償即為 0，約定無效；員工在職領取的 206 萬餘元非不當得利。https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,113,台上,278,20240425,1 ↩
7. 營業秘密法第 2 條，全國法規資料庫：https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=J0080028 ↩
8. 在職期間競業禁止不適用勞基法第 9-1 條，可參考臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 39 號判決（一審，在職期間競業案例）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV%2C112%2C%E5%8B%9E%E8%A8%B4%2C39%2C20230908%2C1 ↩
9. 臺灣臺北地方法院 112 年度勞訴字第 39 號判決（一審，在職期間競業案例，非離職後競業；法院先重新認定月薪基礎算出約 194.9 萬元，再減半判 97 萬餘元，原請求 253 萬餘元）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV%2C112%2C%E5%8B%9E%E8%A8%B4%2C39%2C20230908%2C1 ↩
10. 最高法院 112 年度台上字第 2503 號民事判決（2024-05-16，廢棄發回）：轉述本案訴訟二審認定，約定把員工其他收入與失業補助從補償扣除，「形同以政府等相關補助或上訴人其他勞力支出取代被上訴人之補償義務……對上訴人顯失公平」，條款無效；「倘被上訴人明知或可得而知系爭競業禁止條款無效，其並無本案請求之權利存在，仍對上訴人聲請定暫時處分，是否不具故意或過失？……自有詳予調查審究之必要」。https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,112,台上,2503,20240516,1 ↩
11. 臺灣臺中地方法院 106 年度訴字第 1646 號判決（一審，2018 年 3 月 6 日）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TCDV%2C106%2C%E8%A8%B4%2C1646%2C20180306%2C1 ↩
12. 臺灣高等法院臺中分院 107 年度上字第 256 號判決（二審，2018 年 10 月 31 日）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TCHV%2C107%2C%E4%B8%8A%2C256%2C20181031%2C1 ↩
13. 臺灣桃園地方法院 114 年度勞訴字第 44 號判決（一審，上訴後於二審調解成立）：https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TYDV%2C114%2C%E5%8B%9E%E8%A8%B4%2C44%2C20250819%2C2 ↩