員工績效不佳要資遣？先把績效改善計畫與這 5 類紀錄做齊

閱讀約 8 分鐘適合：老闆、人資

要做齊的紀錄5類啟動依據、目標、面談、調職、終評

改善期間3個月判決所見從 7 週到 3 個月

預告期間10–30日依年資；未預告要給預告工資

我是施宇宸律師，好雇的負責律師。勞資兩邊的案子我們都代理過，知道制度哪裡最容易出事。

業務連續兩季墊底，主管說「這個人不行了」，人資問能不能直接資遣。多數老闆最想知道「績效分數低，夠不夠資遣」；但走到法院，法官先問的是：公司在資遣之前做了哪些事？

先講結論：分數低不夠。公司要拿得出具體事實，也要證明已經給過改善機會，而且是照公司自己訂的規則走完。績效管理做扎實，員工不論去留，爭議都會少很多。

績效不佳能資遣嗎？勞基法第 11 條第 5 款與最後手段性

勞動基準法（下稱勞基法）第 11 條第 5 款允許雇主在勞工「對於所擔任之工作確不能勝任」時，預告終止契約。^[1] 法院的一貫說法是，這包括勞工客觀上的能力、學識、品行，也包括主觀上「能為而不為」；而且雇主要先用過較輕的手段（溝通、輔導、績效改善計畫、訓練、調職）仍無法改善，才能終止契約，這叫「解僱最後手段性原則」。

評等分數只是證據之一：還要有數據、具體事件、同儕比較與輔導紀錄。
PIP 不是法定程序，但公司自己在工作規則、員工手冊或績效辦法寫了，法院就會要求公司照著走。30 人以上的公司，工作規則依勞基法第 70 條要報核備並公開揭示，寫績效條款可參考工作規則範本怎麼用？30 人公司的 12 款必備事項與核備流程。
沒做對的代價：解僱被判無效，僱傭關係仍然存在，公司要補發工資（民法第 487 條）並續提繳勞退；員工還可依勞動事件法第 49 條，聲請判決前先命公司繼續僱用並給付工資。^[2]

員工通常主張「公司沒給我改善的機會」，勞方怎麼想可看這篇。

公司實務上最常踩的 3 個雷

雷 1：自己訂的流程與較輕手段沒用完

最高法院 112 年度台上字第 2709 號判決的案件中，公司考核辦法寫明：考績 C 等的員工由主管輔導 3 個月，仍未改善才建議調職、降級、減薪或資遣；工作規則也規定可以先降調。員工輔導後考績從 C 升到 B，公司仍直接資遣。法院認為，工作規則訂了處理準則，勞資雙方都要遵守，公司應先用影響較輕的措施，資遣不合法；最高法院維持，公司敗訴確定。^[3]

佳能案（臺灣高等法院 105 年度勞上字第 12 號）也一樣：公司辦法有 3 個月的「績效輔導計畫」卻沒用，辯稱辦法寫的是「得」，法院不接受。結果：僱傭關係存在，公司按月補發薪資、提繳勞退。

雷 2：輔導只是主管單方評語

佳能案中，公司提出的「輔導」是主管評語、會議檢討與往來 email，法院認為那不是辦法要求的「主管與員工雙方溝通後，共同擬訂」的改善計畫。

雷 3：沒問過調職

佳能案的員工曾兩次表達想轉到他做過的韌體部門，該部門主管未面試；法院認為公司沒證明資遣時已無適合職缺。反過來，特力案（臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 40 號）公司在 PIP 前先問過員工要不要調部門，員工拒絕，這成為公司勝訴的理由之一。^[4]

績效改善計畫（PIP）怎麼做：4 個步驟

步驟 1：啟動前先確認三件事

符合公司自己訂的啟動條件。 手冊寫「連續兩期待改善才啟動」，就不能一期就啟動；不符就先補評核。
先問調職意願與可能的職缺，留書面。 沒有適合職缺，也要能說明並留紀錄。
不在法定禁止解僱期間。 依勞基法第 13 條，產假停止工作期間、職災醫療期間，雇主不得終止契約；懷孕、育嬰等其他保護規定，本篇不展開。

步驟 2：目標具體、期間合理

目標要具體、可量化、與職務相關，客觀上做得到，計算口徑寫明，並能回到員工自己的歷史表現與同儕數據解釋。判決中所見的期間從 7 週到 3 個月，這是個案，不是法定天數。

臺灣臺北地方法院 112 年度重勞訴字第 67 號判決中，公司訂的 3 個月 1,200 萬元業績目標，與員工前一年全年業績相當；但計算方式對員工較有利（下訂即全額計入），員工也簽名確認計算結果，法院未採員工「強人所難」的主張，判決駁回員工的請求（公司勝）。這是一審判決，員工上訴後在二審和解。^[5]

施宇宸律師怎麼看目標一經簽認，期間中不加碼、不改口徑。但員工的產品、通路或職務換了，目標就要書面重訂：最高法院認為工作內容有重大調整時，不能只拿原訂目標考核。^[6] 用員工自己的歷史數字與同職務同儕數據當基準，比主管憑感覺訂的數字更經得起檢驗。

步驟 3：定期面談、書面紀錄、實質協助

每週或每兩週面談一次，書面記錄並請員工簽名。主管給具體建議與資源（訓練、輔導人、設備），員工提出的困難要記下來並回應。特力案主管逐週留下進度與問題紀錄；北院上述案件期間面談 8 次。
員工不簽名：記錄「已提供、員工拒簽」，並以 email 寄送同一份內容留底。
同類員工同案同辦：北院案中，公司舉出對另兩名員工也曾準備啟動 PIP（一人協議離職、一人業績改善後取消），法院不認為是針對特定人。

步驟 4：依事先講好的標準終評

終評標準在 PIP 開始時寫明，結果書面交給員工，並給一次說明機會。員工有明顯進步要認真看：北院上述判決指出，勞工在計畫期間較改善前有明顯大幅度的進步，不論是否達到設定目標，即應認為已盡相當努力。

如果終評後決定資遣，終評結果與資遣預告要用同一份通知、同一天送達，不要先告知「未通過」、過幾天才發資遣通知（原因見下方「真的要資遣」第一點）。

PIP 文件清單：5 類紀錄

表格可左右滑動 →

#	紀錄	內容要點	簽認	時點
1	啟動依據	對應工作規則或績效辦法哪一條、連續幾期評等	主管＋人資	啟動前
2	目標與期間	量化目標、計算口徑、起訖日、評核標準、公司提供的支持措施	員工＋主管	第 1 天
3	面談紀錄	日期、進度數據、主管建議、員工回應與困難	員工＋主管（拒簽則註記並 email 留底）	每週或每兩週
4	調職評估	何時詢問、員工回覆、可能職缺或無職缺的理由	員工回覆＋人資	啟動前與終評前
5	終評	依事先標準的結果與數據、書面通知、員工說明機會	主管＋人資，員工簽收	期末

績效紀錄與出勤紀錄一併保存，見出勤紀錄怎麼管、要留多久？保存 5 年、記到分鐘與 10 項自我檢查。

PIP 沒過之後：先看替代路線

推薦順序：先查公司辦法寫了哪些較輕的處理（調職、降調、減薪），寫了就先用；其次延長改善期（有明顯進展但未達標時，書面重訂目標與期限），最後才資遣。每一條路都留書面，不要用口頭「再給你一次」拖延。

也可以談合意終止，但同意必須是真的同意：員工被脅迫而簽署，可依民法第 92 條第 1 項撤銷。協議寫清楚終止日與給付項目，給員工充分時間考慮；不要和「逼員工自請離職」混用。合意終止通常不屬就業保險法第 11 條第 3 項的非自願離職，員工請領失業給付可能受影響，談的時候要說明清楚。^[7]

真的要資遣：程序一頁帶過

調解期間不能終止：勞資爭議在調解期間，公司不得因該爭議終止契約（勞資爭議處理法第 8 條）。最高法院 110 年度台上字第 3158 號判決的案件中，員工 10 月 22 日收到考核不及格通知、24 日申請調解，公司 11 月 5 日才發終止通知，被認定違法；公司等調解不成立後重新通知終止，才合法終止（113 年度台上字第 101 號），中間這段期間的薪資仍要照付。反過來，預告先送達、員工才申請調解，就沒有違反（112 年度台上字第 2709 號）。^[8]
預告：年資 3 個月以上未滿 1 年 10 日；1 年以上未滿 3 年 20 日；3 年以上 30 日。未預告者應給付預告期間工資（勞基法第 16 條）。
資遣費：舊制年資每滿一年 1 個月平均工資（勞基法第 17 條）；新制年資每滿一年 0.5 個月，最高 6 個月（勞工退休金條例第 12 條）；都要在終止契約後 30 日內發給。
通報：員工離職 10 日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構（就業服務法第 33 條）。
證明：員工請求時發給服務證明書（勞基法第 19 條）；供請領失業給付的離職證明要載明離職原因（就業保險法第 25 條）。^[9] 操作細節見資遣通報流程：10 日期限怎麼算、5 項檢查與漏報補救。

什麼時候該找律師

員工已經提出「目標不合理」「針對我」，或公司的績效辦法與實際做法對不起來時，最好在發資遣通知前，先請律師對照辦法與 5 類紀錄看過一次。

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判決解析：同一份手冊、5 位理專，流程走完的公司勝，沒走完的公司輸

判決解析

同一份手冊、5 位理專，流程走完的公司勝，沒走完的公司輸

最高法院 105 年度台上字第 1184 號民事判決全文 ↗

案件事實

渣打銀行 5 名理財專員業績長期不達標，被依勞基法第 11 條第 5 款預告資遣。員工手冊訂有 PIP 流程，未通過者可申請轉調。員工主張公司沒照手冊做 PIP，請求確認僱傭關係存在。

法院認定

最高法院 105 年度台上字第 1184 號民事判決（2016-07-14）：

3 人：二審認定已完成 PIP 且未通過，公司也留了合理的轉調申請期間，員工未申請；最高法院駁回上訴。
2 人發回：一人是否符合手冊「連續六個月績效評等四」的啟動條件有疑問；另一人，公司說要三次 PIP 未通過才處置，主管卻證稱第三次沒做完人就被解僱。

結果：3 人上訴駁回（公司勝）、2 人發回。發回後，第三次 PIP 沒做完的那位員工，二審改判僱傭關係存在，最高法院 106 年度台上字第 2627 號駁回銀行上訴，員工勝訴確定；另一人（爭點是公司有無主動安排轉調的義務）再次發回後，在高等法院和解。^[10]

施宇宸律師怎麼看這個判決

分界不在 PIP 有沒有做，而在自己寫的流程有沒有走完；手冊怎麼寫，法院就用那把尺量公司。實務上，把手冊裡的每個門檻與步驟（幾期評等、幾次 PIP、轉調期間）列成流程管控表逐項打勾。做不到的就不要寫，寫了就要做。

常見問題

只有考績分數低，可以證明員工不適任嗎？

通常不夠。佳能案員工績效長期為 D，公司因沒走自訂輔導程序、沒處理調職，仍敗訴。

PIP 要做多久？目標怎麼訂才算合理？

沒有法定天數。判決所見是 7 週至 3 個月。目標要具體、做得到，並能用員工歷史與同儕數據解釋。

員工在 PIP 期間請病假或產假，怎麼處理？

產假與職災醫療期間不能終止契約（勞基法第 13 條）。病假也要留意：115 年 1 月 1 日起，員工一年內普通傷病假未超過 10 日，公司不得因請病假給不利處分，並由公司證明處分與病假無關；超過 10 日，考核也不能只看請假日數（勞工請假規則第 9-1 條）。^[11] 建議書面暫停並順延 PIP 時程，目標按實際上班日調整；渣打案二審就認可公司把產假期間排除在業績計算之外。

員工說 PIP 是變相逼退，法院看什麼？

看目標是否具體、客觀而可實施，有沒有面談與書面回饋，是否問過調職，是否只針對特定人。115 年 7 月 1 日職場霸凌新制施行後，員工也可能提霸凌申訴，「以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標」是準則列舉的情形之一。^[12] 5 類紀錄與目標的數據依據，就是答辯材料。

每間公司情況不同，實際做法建議請律師依貴公司狀況判斷。

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好雇主 9 問，3 分鐘自我檢核。

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